Ни для кого не секрет, что в последние годы разнообразие должностей в hr растет в геометрической прогрессии. Особенно в IT-сфере. И если к MarHR и Happiness chief officer мы уже привыкли, то сорсер вызывает кучу вопросов. Особенно это актуально относительно количества предложений обучению этому самому сорсингу на рынке сегодня. Предлагаю разобраться.

Итак, давайте по порядку. В любой IT-компании есть Рекрутер. Называют его и Tech recruitment Specialist и Talent acquisition Specialist, чаще всего сути это не меняет.

Рекрутер (recruitment specialist) – это тот, кто занимается поиском и подбором персонала в компанию, сюда может входить активный и пассивный поиск, навыки хантинга, хакерства, проведение интервью и ведение переговоров и даже адаптация. Если в компании поток вакансий не значительный, 10-30 в год, то чаще всего рекрутер - «на все руки мастер». По статистике, эффективно рекрутер может вести 4-5 разных вакансий одновременно. Больше – сложно даже многорукому Шиве. Поэтому, когда появляется больше вакансий или других hr-задач, начинается деление зон ответственности.

Есть еще позиция Ресерчер (researcher) – это, как правило, начинающий специалист, которому не доверяют проводить интервью, зато с легкостью подкидывают поисковую работу. Собственно, и название происходит от англ. «искать, выслеживать». В разных компаниях ресерчер может только собирать контакты, получать резюме кандидатов или доводить их до интервью с рекрутером. Основные каналы поиска – это Linkedin, Djinni, DOU. Поскольку работа достаточно рутинная, ее долговечность 6-12 месяцев, и то при условии различных параметров поиска. Некоторые команды практикуют каждые 2-3 месяца менять специализацию ресерчеров, чтобы те не перегорали. И, как правило, 90% ресерчеров становятся рекрутерами.

Перейдем к самой интересной части. Если с первыми двумя все более-менее понятно, то кто такой Сорсер? Сорсинг (от англ. source - источник) – поиск кандидатов по определенным источникам, глубокий анализ больших массивов информации. Главное их отличие - в уровне подготовки. Эти ребята – настоящие профи и тайные агенты разведки. Они не только знают, как искать на Github/Gitter/Behance, через x-ray & booling-запросы, на различных форумах, ивентах нужных кандидатов, но и с легкостью достают контакты любого человека. Их гугл забит десятками полезных расширений. Кроме технических навыков, сорсеры обладают еще и аналитическим мышлением, что позволяет анализировать эффективность того или иного канала привлечения относительно поставленных задач. И да, это про стратегию поиска, а не выполнение задач.

Приведу пример. Если стоит задача найти джуниор разработчиков, то обычный начинающий ресерчер пойдет искать их на Linkedin по булинг-запросам. Потратит кучу времени на отсеивание более опытных, хорошо, если использует фильтр университета по годам, начнет писать письма и где-то через 7-10 дней вакансия будет закрыта.

Как поступит опытный сорсер? Он зайдет на Djinni, запостит бесплатную вакансию, соберет лучшие CV через 3 часа и через 2 дня закроет вакансию.

Каналов поиска много, самое важное - это их правильное использование, а для этого нужны мозги.

Стать сорсером за 1-2 месяца практически не реально. Овладеть технологиями поиска, наложить их на предыдущий рекрутерский опыт – да. Развивать же аналитическое мышление можно годами.

Помните спор о том, можно ли быть классным fullstack разработчиком, параллельно развиваясь и в back-end, и в front-end ? Относительно Сорсеров и Рекрутеров – те же споры. Рекрутер – это больше «продажник-экстраверт», который умеет продать свою вакансию, компанию, отлично ведет переговоры. А сорсер,по своей сути, больше интроверт и аналитик. Но уникальные специалисты, сочетающие качества обоих, конечно, есть. Их мало, и стоят они дорого!

Куда пойти учиться?

По моему мнению, чтобы стать рекрутером, достаточно пройти 1-2 месячное обучение и рвануть в бой. Пару лет практики сделают из вас отличного специалиста. Сейчас рынок переполнен хоть онлайн, хоть офлайн-курсами – выбирайте любые. (Конечно, я рекомендую Школу IT-рекрутера Inside IT и наш Курс по Сорсингу ;-) Самое главное для вас - это последующая практика внутри IT-компании или агентства.

Самыми яркими экспертами в сорсинге можно назвать: Ирину Шамаеву, Martin Lee, Glen Cathey, Jan Tegze. Они много пишут в своих блогах и открыто делятся информацией, являются частыми гостями на международных конференциях. Из украинских, пожалуй, стоит отметить Дениса Динкевича, который в tm-канале делится своими наработками.

Если вас посетило желание расширения горизонтов, то конференции по сорсингу в Таллине, Париже, Амстердаме, Лондоне, Берлине и США ждут вас. Средний ценник стартует от 500$ за билет.

Чтобы не быть голословной, я попросила нескольких HR-ов поделиться опытом построения сорсинговых процессов в их IT-компаниях.

Анна Лищенко (Head of HR Department at SmartyAds) – у нас в компании есть hr, рекрутер и ресерчер. Задача последнего - довести кандидата до интервью с рекрутером. Т.е. он первым контактирует, заинтересовывает и даже высылает тестовое. А дальше в работу вступает рекрутер. Сорсеров у нас нет.

Оксана Огневая (Head of Talent Acquisition at Jooble) – у нас в команде есть ресерчеры, как правило они прикреплены к 1 или 2-3 рекрутерам и выполняют задачи по мониторингу того или иного ресурса, контактируют с кандидатами и доводят до скайп-интервью. Обычно на этой позиции набираются опыта 6-9 месяцев, но есть и те, кто за 4 или даже 1 месяц перешли на следующий уровень. Рекрутеры ведут отдельные каналы поиска и привлечения кандидатов. По факту, они являются синьор сорсерами, которые не только понимают динамику рынка, анализируют возможности того или иного источника привлечения, но еще и во время интервью могут определить как red points, так и green way маркеры. Отдельной позиции сорсера в команде нет.

Инна Остапенко (Recruitment Lead at Cicklum) - Сейчас в Ciklum есть рекрутмент консультанты и ресерчеры. Задача ресерчера составить pitch message, определить list кандидатов в соответствии с требованиями вакансии, сделать первичные контакты и продолжить коммуникацию до согласия рассмотреть предложение. А CV уже передается непосредственно в работу рекрутера. Кроме письменного общения есть короткий скрининг по телефону, так как уже на первом этапе важен хороший уровень английского. Ресерчеры самостоятельно выбирают каналы поиска, это может быть и база кандидатов, Linkedin, Git, Stackoverflow и любые другие. Ресерчеры работают в паре с рекрутмент консультантами, набираются опыта и через 9-18 месяцев могут получить промоушен. Тенденция рынка - выделение Сорсинг функции как самостоятельной. Наша компания идет в ногу с инновациями и, конечно же, не останется в стороне от изменений.

Ну что ж, хотя на момент написания статьи в списке вакансий DOU всего 5 открытых позиций Сорсер-специалистов, а в большинстве IT-компаний эту работу продолжают выполнять рекрутеры, появление этой специальности очень явно говорит о смене парадигмы подбора персонала, изменении методов и инструментов. Мир меняется и мы вместе с ним ;-) Keep going!